【2027年育成就労制度・特定技能対応】
外国人材の「育成」と「定着」を確実にする総合サポート
2027年以降、外国人雇用は「育成就労制度」と「特定技能制度」が主軸となり、企業・機関双方に人材の育成と定着への責務が求められます。当社では、法改正に則った厳格なコンプライアンスと実効性のある育成・管理体制の構築を、両輪で推進し、貴社・貴機関の国際人材活用を成功に導きます。
企業様・機関様が直面する共通の課題
人材流出リスクの増大: 育成就労制度では転籍（転職）が緩和されるため、指導内容や労働環境が不十分な場合、せっかく育てた人材の流出を避けられません。
コンプライアンス対応の負担: 監理支援機関の許可基準の厳格化や、企業側の育成就労計画の策定義務など、法令遵守に向けた書類作成や体制整備の負担が増大しています。
雇用手続きの追加対応: 通常の社会保険手続き以外に「雇用状況届出書」などの追加の手続きが必要になるか不明確。
給与計算・関係法令の懸念: 非居住者（1年未満の短期滞在者）の給与計算結果や、勤怠管理上の特殊ルールにより、給与計算に不安がある。
当社サービスが選ばれる理由/メリット
新制度への
円滑な移行支援
・監理支援機関様へ: 許可申請・更新、厳格化された運営基準に対応するための体制整備を全面的にサポートします。
・受入れ企業様へ: 育成就労制度への移行コンサルティング、特定技能への接続を見据えた育成計画の策定支援を行います。
定着を促進する
「職場力」の強化
転籍リスクを回避するため、外国人材が「長く働きたい」と思えるよう、日本人と同等以上の待遇確保、公正な評価制度の導入、日本語教育支援体制の構築を支援します。
高度な専門実務代行と
リスク回避
入管法、労働法、社会保険etc…
各関係法令の専門家が連携し、複雑な手続きや判断を支援。特に外国人雇用特有のコンプライアンスリスクを徹底的に排除します。
【最重要】外国人雇用における法令遵守と管理の核心
① 在留資格別の厳格な労働時間管理
全受入れ主体共通のリスク：在留資格の活動範囲や資格外活動許可（例：留学・家族滞在の週28時間制限）を超えた労働は、不法就労助長罪に直結します。
サポート：企業様・機関様の勤怠管理体制をチェックし、在留資格と労働条件を常に照合する管理フローの構築を支援します。
② 在留資格と連動する社会保険・労働保険の判断
在留資格による判断の必要性：雇用保険・社会保険の加入義務は、原則として労働条件（労働時間、雇用期間の見込み）で判断されますが、在留資格が「短期滞在」などで就労が認められない、または在留期間が極めて短い場合は、加入の可否や手続きに注意が必要です。
サポート：厚生労働省の指針に基づき、在留資格、在留期間、労働条件を複合的に確認。特に判断が難しいケースにおいて、適切な加入判断と手続きが行えるよう支援し、未加入リスクを防ぎます。
③ 雇用状況届出書を含む行政手続きの確実な履行
行政上の義務：外国人の雇入れ・離職時には、通常の社会保険手続きに加え、ハローワークへの「外国人雇用状況届出書」の提出が義務付けられています。
サポート：育成就労計画の認定申請、各種在留資格の申請・更新手続き、雇用状況届出書の作成・提出など、専門的かつ煩雑な行政手続きを、期限を厳守して代行・支援します。
④ 給与計算時の注意点（非居住者の扱い）
居住者・非居住者区分の重要性：外国人従業員が日本での滞在期間等により「居住者」と「非居住者」のどちらに区分されるかにより、所得税の源泉徴収方法や適用される控除額が異なります（非居住者は原則一律20.42%など）。
サポート：在留資格情報と勤務実態に基づく区分を正確に把握できるよう支援し、適切な支給基準・控除額等で給与計算が行えるための実務上の情報提供を行います。
導入までのステップ
お問い合わせ：
新制度に関するお悩みや、具体的なサポートニーズをお聞かせください
ヒアリング・現状分析：
貴社（貴機関）の外国人雇用・支援体制の現状を詳細に把握します。
個別プラン提案：
分析結果に基づき、育成就労・特定技能制度に特化した最適なサポートプラン（育成計画策定支援、労務管理フロー構築など）をご提案します。
サービス開始：
専門家チームが連携し、企業のコンプライアンス強化と機関の円滑な運営を実務面から実行します。
人事・労務、または各種お手続きに関するお悩みやご相談を承ります。
まずは、お気軽にご連絡ください。
【2027年育成就労制度・特定技能対応】
外国人材の「育成」と「定着」を
確実にする総合サポート
2027年以降、外国人雇用は「育成就労制度」と「特定技能制度」が主軸となり、人材の育成と定着への責務が求められます。当社では、法改正に則った厳格なコンプライアンスと実効性のある育成・管理体制の構築を両輪で推進し、国際人材活用を成功に導きます。
企業様・機関様が直面する共通の課題
- 人材流出リスクの増大: 育成就労制度では転籍（転職）が緩和されるため、指導内容や労働環境が不十分な場合、せっかく育てた人材の流出を避けられません。
- コンプライアンス対応の負担: 監理支援機関の許可基準の厳格化や、企業側の育成就労計画の策定義務など、法令遵守に向けた書類作成や体制整備の負担が増大しています。
- 雇用手続きの追加対応: 通常の社会保険手続き以外に「雇用状況届出書」などの追加の手続きが必要になるか不明確。
- 給与計算・関係法令の懸念: 非居住者（1年未満の短期滞在者）の給与計算結果や、勤怠管理上の特殊ルールにより、給与計算に不安がある。
当社サービスが選ばれる理由/メリット
新制度への
円滑な移行支援
・監理支援機関様へ: 許可申請・更新、厳格化された運営基準に対応するための体制整備を全面的にサポートします。
・受入れ企業様へ: 育成就労制度への移行コンサルティング、特定技能への接続を見据えた育成計画の策定支援を行います。
定着を促進する
「職場力」の強化
転籍リスクを回避するため、外国人材が「長く働きたい」と思えるよう、日本人と同等以上の待遇確保、公正な評価制度の導入、日本語教育支援体制の構築を支援します。
高度な専門実務代行と
リスク回避
入管法、労働法、社会保険etc…
各関係法令の専門家が連携し、複雑な手続きや判断を支援。特に外国人雇用特有のコンプライアンスリスクを徹底的に排除します。
【最重要】外国人雇用における法令遵守と管理の核心
① 在留資格別の
厳格な労働時間管理
全受入れ主体共通のリスク：在留資格の活動範囲や資格外活動許可（例：留学・家族滞在の週28時間制限）を超えた労働は、不法就労助長罪に直結します。
サポート：企業様・機関様の勤怠管理体制をチェックし、在留資格と労働条件を常に照合する管理フローの構築を支援します。
② 在留資格と連動する社会保険・労働保険の判断
在留資格による判断の必要性：雇用保険・社会保険の加入義務は、原則として労働条件（労働時間、雇用期間の見込み）で判断されますが、在留資格が「短期滞在」などで就労が認められない、または在留期間が極めて短い場合は、加入の可否や手続きに注意が必要です。
サポート：厚生労働省の指針に基づき、在留資格、在留期間、労働条件を複合的に確認。特に判断が難しいケースにおいて、適切な加入判断と手続きが行えるよう支援し、未加入リスクを防ぎます。
③ 雇用状況届出書を含む行政手続きの確実な履行
行政上の義務：外国人の雇入れ・離職時には、通常の社会保険手続きに加え、ハローワークへの「外国人雇用状況届出書」の提出が義務付けられています。
サポート：育成就労計画の認定申請、各種在留資格の申請・更新手続き、雇用状況届出書の作成・提出など、専門的かつ煩雑な行政手続きを、期限を厳守して代行・支援します。
④ 給与計算時の注意点（非居住者の扱い）
居住者・非居住者区分の重要性：外国人従業員が日本での滞在期間等により「居住者」と「非居住者」のどちらに区分されるかにより、所得税の源泉徴収方法や適用される控除額が異なります（非居住者は原則一律20.42%など）。
サポート：在留資格情報と勤務実態に基づく区分を正確に把握できるよう支援し、適切な支給基準・控除額等で給与計算が行えるための実務上の情報提供を行います。
導入までのステップ
お問い合わせ：
新制度に関するお悩みや、具体的なサポートニーズをお聞かせください
ヒアリング・現状分析：
貴社（貴機関）の外国人雇用・支援体制の現状を詳細に把握します。
個別プラン提案：
分析結果に基づき、育成就労・特定技能制度に特化した最適なサポートプラン（育成計画策定支援、労務管理フロー構築など）をご提案します。
サービス開始：
専門家チームが連携し、企業のコンプライアンス強化と機関の円滑な運営を実務面から実行します。
人事・労務、または各種お手続きに
関するお悩みやご相談を承ります。
まずは、お気軽にご連絡ください。
